Le nuove sfide delle organizzazioni e della generazione Z

L’Osservatorio delle competenze digitali 2018 offre informazioni interessanti quando rileva l’importanza delle skill digitali anche nelle professionalità non ICT. Dall’analisi risulta che in Italia vi è una richiesta di competenze cosiddette tecniche del 65,2 % e una richiesta di competenze trasversali del 34,8%. Questo mix non facile richiede un’attenzione nei confronti del percorso di studio dei ragazzi, ma anche aggiornamento costante di chi lavora in azienda.

 Nel report “The Future of job” del 2018, il World Economic Forum individua le principali skill che saranno fondamentali nel 2022 e quelle che perderanno di importanza. Citiamo alcune delle competenze del prossimo futuro e alcune di quelle in declino, sostituite spesso dalla intelligenza artificiale. Il pensiero analitico e l’innovazione, l’apprendimento attivo, la creatività, l’originalità, lo spirito di iniziativa, l’intelligenza emotiva, sono tra le soft skill, che saranno più richieste, mentre in declino saranno le abilità manuali, la resistenza e la precisione, l’installazione e manutenzione delle tecnologie, la gestione delle risorse finanziarie e materiali.

Complessivamente quindi le abilità sociali e cognitive e le capacità che necessitano di pensiero critico e analitico assumeranno un ruolo chiave. I lavoratori del futuro, come scrive Marco Bentivogli, leader dei metalmeccanici della Cisl, nel suo libro, un “manuale di resistenza alla tecnofobia” (1), dovranno essere dotati di capacità per risolvere problemi complessi e per prendere decisioni, di pensiero critico, creatività, capacità di gestire le persone. Infine forse l’abilità più complessa: adattarsi al cambiamento, cambiamenti che si susseguiranno vertiginosamente. Dalla stessa nostra ricerca “Dalla Z alla A.

 Il primo osservatorio per scoprire come e perché la Generazione Zeta cambierà il mondo del lavoro” (Jointly 2018), ascoltando circa 2000 ragazzi partecipanti al progetto di orientamento “Jointly Push to Open edizione 2017/2018“, emergono alcune considerazioni. Molti ragazzi faticano a presentare in modo efficace se stessi non essendo abituati a farlo a scuola: ancora troppo pochi riescono a valorizzare ciò che sono. Amano sperimentare, essere coinvolti, lasciare la loro impronta. Sanno arrivare a soluzioni creative anche senza avere le competenze specialistiche necessarie. Sicuramente le nuove generazioni dovranno avere una capacità di adattarsi al nuovo, a sperimentarlo, quasi sfidarlo. E in questo l’Erasmus, l’apprendimento delle lingue, la contaminazione con le altre culture, l’aggiornamento diventano percorsi fondamentali. Ma le organizzazioni devono attrezzarsi per “far star bene” le persone e farle sentire in un ambiente coinvolgente.

 Il lavoro non è una parte della vita a sè stante. Deve essere parte della vita in armonia con l’essere. Ecco perché le nuove generazioni guardano all’employer branding delle aziende con molta attenzione, perché il benessere personale e del luogo di lavoro viene prima di altre considerazioni. Non è un’impresa facile, anche con strumenti come il recruiting marketing, attrarre le nuove generazioni, ma è una sfida a cui non possiamo mancare. Diventano quindi fondamentali parole come l’orientamento professionale, il welfare, il lavoro agile, la leadership e la diversity, tutti i temi che sono nelle priorità del mondo HR e che devono essere al più presto “agiti”, non solo “declamati”.

a cura di Fabio Galluccio, co-founder Jointly Il Welfare Condiviso

(1) Marco Bentivogli “Contrordine Compagni – Manuale di Resistenza alla tecnofobia per la riscossa del lavoro in Italia”, ed. Rizzoli, marzo 2019